Czy stuletnia firma może być atrakcyjnym pracodawcą dla młodych talentów?

Wyzwania związane z przyciąganiem i angażowaniem najmłodszych pokoleń

Jest rzeczą powszechnie znaną, że rywalizacja o talenty staje się coraz bardziej zacięta. Duże firmy, zwłaszcza te z długą historią, muszą stawić czoła różnym wyzwaniom, jeśli chodzi o przyciąganie i zatrzymywanie “młodych zdolnych”.

W niniejszym artykule nie tylko naświetlimy i przeanalizujemy najbardziej kluczowe wyzwania, jakie stoją przed tego typu organizacjami, ale również podpowiemy, co zrobić, by w efekcie stać się konkurencyjnym pracodawcą na tle innych.

Wyzwanie strukturalne: duża organizacja, zróżnicowane talenty

Firmy “od pokoleń” mają zazwyczaj rozbudowaną, wielopoziomową strukturę, a przy tym zajmują się wieloma obszarami. Ta różnorodność działań determinuje dywersyfikację w zespołach pod względem wiedzy, doświadczenia i umiejętności, co oznacza konieczność zarządzania wieloma różnicami – demograficznymi czy też pokoleniowymi.

Jak działać?

Kluczowe jest zrozumienie, co tak naprawdę motywuje ludzi. Choć podobieństwo gustów i potrzeb ma duże znaczenie, jeszcze ważniejsze jest poznanie różnic. Wiedząc, czego szukają talenty, łatwiej będzie wdrożyć ukierunkowane i skoncentrowane działania, aby stać się pracodawcą atrakcyjnym dla każdego.

To, co zwykle bardzo dobrze się sprawdza w organizacjach zatrudniających różnorodne talenty, to strategie oparte na uniwersalnej propozycji wartości. Takie strategie są taktycznie dopasowane do – również różnorodnych – potrzeb kandydatów.

Wyzwanie związane z pilnymi potrzebami: czego nie sprzedasz dziś, nie sprzedasz jutro

Masowa konsumpcja dzieje się tu i teraz, dlatego nie ma czasu na czekanie ani zastanawianie się nad kolejnymi krokami. Dla talentów oznacza to pracę w wymagającym, dynamicznym środowisku, które wymusza elastyczność i wysoką adaptacyjność.

Jak działać?

W tym przypadku kluczowe jest umiejętne zarządzanie komunikacją wewnętrzną. Pracownicy, którzy znają i rozumieją różne uwarunkowania oraz zależności, mogą prawidłowo wykonywać zadania. Dlatego ważny jest obieg informacji i dostęp do różnych kanałów komunikacji – zarówno top-down, jak i bottom-up.

Wyzwanie związane z rotacją: im większa złożoność, tym mniejsze zaangażowanie

Zespoły sprzedażowe z natury doświadczają największej rotacji w stosunku do innych działów. Dzieje się tak, ponieważ to, co robią, jest szczególnie wymagające, a godziny ich pracy często wychodzą poza ramy “od-do”. Ponadto, sprzedawcy napotykają na swojej zawodowej ścieżce różne przeszkody, wynikające głównie z braku narzędzi lub wsparcia w osiąganiu coraz to ambitniejszych celów. Wszystko to przyczynia się do spadku motywacji, który skłania ich do poszukiwania nowych wyzwań zawodowych.

Jak działać?

Firmy muszą zapewnić pracownikom szkolenia wysokiej jakości i odpowiednie narzędzia pracy, aby pomóc swoim zespołom maksymalizować sprzedaż. Zanim jednak zaspokoimy potrzeby wyższe (dopasowanie do celu, poczucie przynależności), upewnijmy się, że nie straciliśmy z oczu tych podstawowych, takich jak uporządkowanie procesów, dostęp do narzędzi czy dogodne warunki pracy.

Wyzwanie dotyczące równowagi: różne role, różne realia

Środowisko pracy w każdym obszarze jest inne – dla przykładu codzienność w zakładach produkcyjnych wygląda zupełnie inaczej niż w biurach. W zależności od kontekstu, realia się zmieniają. Dlatego firmy muszą umiejętnie balansować pomiędzy różnymi działowymi “mikrokosmosami”.

Jak działać?

Począwszy od liderów działów, należy skupić się na opracowaniu polityki różnorodności i integracji, która jest atrakcyjna, ale przede wszystkim sprawiedliwa. Ważne jest wyraźne podkreślenie, że oferowane benefity są dostępne dla wszystkich. Z kolei świadczenia specyficzne dla danego zespołu powinny być oferowane sprawiedliwie, zarówno pod względem ilości, jak i wartości.

Wyzwanie z obszaru percepcji: długi okres działalności, który przekłada się na ryzyko wizerunku przestarzałego pracodawcy

Firmy, które istnieją na rynku wiele lat, mogą “grać” tym faktem wizerunkowo, by przyciągać talenty. Ale istnieje też druga strona medalu - ów długi staż może wpływać na postrzeganie firmy jako skostniałego tworu o rozbudowanej biurokracji, w którym zmiany zachodzą zdecydowanie za wolno. Z tego powodu “giganci” branżowi nie zawsze stanowią w oczach młodych talentów wymarzonego miejsca pracy.

Jak działać?

Firmę z wieloletnim stażem wyróżnia coś, co mogą zaoferować tylko nieliczni: stabilność (tak, wbrew pozorom talenty tego szukają!) połączoną z możliwościami rozwoju i dostępem do innowacji (jeśli profil działalności firmy je zakłada).

Pokazanie się od nowoczesnej strony jest jak najbardziej możliwe! W większości przypadków będzie to wymagało odświeżenia brandingu i dostosowania się do cyfrowego świata, w którym młodzi odbiorcy są zanurzeni. Ale tak – można to zrobić w atrakcyjny i przyciągający uwagę sposób.

Wyzwanie powiązane z biurokracją: powolne procesy, brak motywacji u talentów

Z biegiem lat korporacje wdrażają procedury i polityki, które, choć mogą być wysoce funkcjonalne, jednocześnie spowalniają działania; bywają monotonne i powtarzalne, a w konsekwencji – mało atrakcyjne dla talentów.

Jak działać?

Warto zadać sobie pytanie, czy ustalone procesy rzeczywiście spełniają swoją rolę. Jeśli tak, kluczowa będzie klarowna komunikacja dotycząca zasad panujących w firmie, aby uniknąć różnych niedomówień. Talenty muszą wiedzieć, czego należy przestrzegać, a w jakich obszarach mają możliwość zgłaszania sugestii.

Wiele osób lubi jasne procedury; z kolei firma nie powinna być postawiona w sytuacji, w której wymaga się od niej zmiany swoich procesów. Chodzi o to, aby przyciągnąć właściwy talent: taki, który jest pozytywnie zmotywowany przez kulturę firmy i jej działania.

Atrakcyjne aspekty firmy z długim stażem

Warto wiedzieć, że komunikacja z talentami w firmie o długiej tradycji to nie tylko wyzwania – jest też wiele pozytywnych aspektów, na których można bazować, by stać się bardziej angażującym pracodawcą!

1. Firmy z długim stażem mają wpisane w swoje DNA działania CSR-owe, i jest to coś, co talenty uwielbiają! Te profile cieszą się z możliwości uczestniczenia w projektach, które nadają ich pracy głębszy sens.

2. Dzięki rozbudowanym strukturom, duże firmy oferują możliwości awansu poziomego/pionowego. Choć nie wszyscy mają skonkretyzowane plany zawodowe, te możliwości są idealne dla ludzi, którzy potrafią pielęgnować swoją wewnętrzną motywację.

3. Tego typu korporacje to doskonałe miejsca dla młodszych profili. Praca w gronie bardziej doświadczonych kolegów i koleżanek daje im cenną możliwość nauki nowych rzeczy.

Pozycjonowanie firmy jako atrakcyjnego pracodawcy oznacza promowanie jej mocnych stron, istotnych z punktu widzenia talentów, w sposób szczery i spójny. Wydaje się to proste, ale w praktyce wymaga dogłębnego zrozumienia zarówno oferty firmy jako pracodawcy, potrzeb talentów, jak i działań konkurencji rekrutacyjnej.

Jesteś częścią działu HR/komunikacji/marketingu w firmie o 50, 100-letniej czy nawet starszej historii? Chętnie wesprzemy Cię w Twojej strategii przyciągania i zatrzymywania talentów. Słowem: porozmawiajmy o employer brandingu!