Haters gonna hate

Pracodawcom w Polsce często wiatr wieje w oczy. Mierzą się ze zmieniającymi się stale przepisami, machiną fiskalną i administracyjną z jednej strony, a z drugiej, z koniecznością ciągłej zmiany podejścia do kolejnych generacji z ich zupełnie innym zestawem motywacji, oczekiwań, umiejętności. Każdy z pracodawców ma na celu tylko i aż – rozwój firmy. Każdy rozsądny z nich wie, że to w pracownikach i ich efektywności leży siła przedsiębiorstwa. Dlatego do budowania zespołów ludzi dopasowanych do kultury, zaangażowanych w rozwój biznesu i pozytywnie nastawionych do wspólnych celów, przykładają tak wielką wagę. Na barkach osób odpowiedzialnych za HR, rekrutację, czy employer branding, spoczywa niebagatelny ciężar. Procesy talent acquisition są same w sobie trudne. Na to nakładają się czynniki niezależne, jak wahania rynkowe, światowe trendy i lokalne kryzysy. Czy może być trudniej?

Może być trudniej

Przyciąganie talentów do firmy to delikatny proces budowania zainteresowania i zaufania kandydatów. Każdy komunikat budujący odbiór marki jest ważny. I tu pojawiają się kolejne przeszkody, jak portale opinii o pracodawcy.

To dobrze przemyślane systemy, polegające na podgrzewaniu kryzysowych sytuacji i oferowaniu opieki w ich studzeniu. Oczywiście płatnej. Znamy te mechanizmy z filmów o Nowym Jorku na początku zeszłego stulecia.

W samo południe

Kiedy już pracodawca znajdzie się w potrzasku - negatywne opinie wpadają jedna po drugiej na profil marki, w wynikach wyszukiwania widnieje nazwa marki z oceną 2/5 gwiazdek - rekruterów, HRBP i managerów zaczynają ogarniać solidne wątpliwości. Czy stanąć do nierównej walki z anonimowymi komentatorami? Czy wyciągnąć grube działa, czy uzbroić się w cierpliwość? A może skorzystać z płatnych opcji uciszenia szumu?

Pokusa, by zataić krytyczne wpisy, usunąć niepochlebne opinie, narzucić swoją narrację, zakryć komunikację na profilu za pomocą korporacyjnie dopasowanych i uszytych na PRową miarę treści, jest ogromna. Druga opcja, to pozostawić profil samemu sobie i pozwolić, by stale wybijało w nim nieprzyjemne źródło informacji o firmie. To jest moment, by zastanowić się nad konsekwencjami i rozważyć wszystkie opcje.

Nie ma innej opcji?

Warto pamiętać, że nasi kandydaci to uważni użytkownicy Internetu. Kiedy zatrudniamy ich do pracy z nami, wierzymy, że można polegać na ich osądach i ocenie sytuacji. Tak samo powinno być w kwestii tego, co sądzimy o wizerunku naszej marki.

Na kandydatów nie działają korporacyjne, sztuczne treści. Aby ich skłonić do aplikacji nie wystarczą zdjęcia biurowca i obietnica standardowych benefitów. Jednakowo w drugą stronę – aby ich zniechęcić do aplikacji nie wystarczy jeden profil z serią smutnych wpisów.

Potencjalny kandydat, zanim podejmie decyzje rekrutacyjne, sprawdzi nas w szeregu punktów styku. Porówna z konkurencją. Pod lupę weźmie zarówno zdjęcia z integracji, jak i opis stacku technologicznego.

To jest dla marek wyjście, ucieczka do przodu z pułapki złych opinii: zrównoważyć komunikat treściami o znacznie wyższej wiarygodności. Uzupełnić i wzbogacić komunikację marki. Dostarczyć tyle materiału, by to potencjalny kandydat sam wyrobił sobie opinię.

Najważniejsza jest równowaga

O wizerunek pracodawcy trzeba zadbać kompleksowo, z uwzględnieniem charakterystyki kanałów, w których publikujemy, z uwagą na grupy docelowe w nich obecne, i ze szczególnym wglądem w to, jaki przekaz chcemy kodować po stronie odbiorcy. Do nas należy dostarczenie informacji, ocenę i decyzje zostawiamy kandydatom.

Co sprawia, że postanawiają aplikować? Z raportów wynika, że na pierwszych miejscach pozostają wynagrodzenie, zakres zadań i technologia.

Z kolei, co do wiarygodności – nie do przecenienia są treści generowane przez prawdziwych pracowników:

• Kandydaci ufają pracownikom organizacji w kwestiach dotyczących charakteru i atmosfery pracy 3x bardziej, niż informacjom dostarczanym przez firmy same w sobie.

• Zasięgi oficjalnych kanałów są zdecydowanie niższe niż treści publikowane przez osoby prywatne: posty znajomych są 16 razy chętniej czytane niż treści generowane przez oficjalne źródła.

• Treści generowane przez użytkowników mają o 28% wyższy wskaźnik zaangażowania w porównaniu do standardowych postów. Są one również 2x bardziej prawdopodobne do udostępnienia.

Wszystkie wnioski prowadzą nas do konkluzji, że to obecni pracownicy są najbardziej wartościowym nośnikiem informacji. To oni - ich wypowiedzi, zdjęcia, filmy, artykuły, wpisy, posty z kudosami – mogą zrównoważyć niekorzystne, promowane recenzje.

A co zrobić ze ścianą negatywnych wpisów o pracodawcy? Odpowiedz krótko i konkretnie na merytoryczne zarzuty. Sprostuj ewidentne przekłamania. Zlekceważ kłótliwe, złośliwe przytyki. Popraw koronę i rób dalej dobrą robotę.

Chcesz wiedzieć, jak projektujemy skrojone na miarę, wiarygodne, skuteczne programy ambasadorskie dla naszych Klientów? Wypełnij krótki formularz na dole strony, skontaktujemy się z Tobą!