Employer Branding - ¿una tendencia fugaz o una necesidad de la actualidad?

Esta cosa mágica llamada marca empleadora, o Employer Branding en inglés, permite a las empresas atraer talento, reducir los costos de rotación, aumentar la visibilidad de una organización en el mercado laboral y reclutar de forma más cualitativa. Pero eso no es todo. Todos sabemos que los números no mienten y las estadísticas nos pueden decir mucho sobre este tema: ¿Por qué vale la pena invertir en actividades de marca empleadora? ¿Son cruciales en un mercado laboral en constante transformación?

Primero: las cifras no mienten.

Comencemos con lo que no se puede discutir: las estadísticas. Actualmente, el 72% de los líderes de reclutamiento en todo el mundo están de acuerdo en que la imagen de una empresa como empleador afecta significativamente la contratación y el éxito de una organización (fuente).

¿Por qué?

Las organizaciones en fase de crecimiento necesitan atraer empleados nuevos y ambiciosos para distribuir hábilmente el creciente número de tareas y responsabilidades, conquistar nuevos mercados, ganar nuevos clientes y, lo más importante, cumplir con las obligaciones existentes. Una estrategia de marca empleadora hábilmente adaptada nos permite reducir los costos de empleo en un 50% (fuente), aumentar el número de solicitudes relevantes en un 50% y reducir el tiempo de contratación hasta la mitad (fuente).

No nos olvidemos de los empleados que ya tenemos — gracias a ellos, las organizaciones pueden sentir estabilidad en la transferencia de conocimiento y proyectos continuos. El Employer Branding nos permite reducir la rotación de empleados hasta en un 28%. Eso es bastante, ¿verdad? Especialmente teniendo en cuenta que el mercado laboral está luchando con la tendencia de la Gran Renuncia: más del 40% de los empleados están abiertos a cambiar de trabajo (fuente). La necesidad simultánea de aumentar el número de empleados en las organizaciones podría llevar a un punto en el que haya menos trabajadores calificados que empleos.

Segundo: mercado laboral en crecimiento = más competencia de reclutamiento

El crecimiento es la fuerza motriz del mercado laboral. Afecta tanto a las organizaciones que, siguiendo sus objetivos de negocio, desarrollan sus estructuras, expanden sus actividades y conquistan nuevos mercados, como al talento cuyas aspiraciones están creciendo y que desea adquirir nuevas habilidades. En el caso del talento, el crecimiento les garantizará una posición bien establecida en este mundo que cambia rápidamente y un sentido de realización profesional.

El mercado laboral actual nos permite desear y alcanzar más logros, más rápido. La experiencia del COVID-19 ha abierto el mercado laboral, permitiéndonos realizar nuestras tareas de forma remota, a menudo desde cualquier lugar. La competencia de reclutamiento en la realidad actual, conectada no solo por carreteras y puentes, sino también por Internet, es global.

La globalidad de la competencia hace que los reclutadores de hoy en día parezcan vendedores que presentan ofertas de trabajo al mejor talento. Después de todo, desde hace mucho tiempo ya, no hablamos simplemente de reclutamiento, sino de marketing de reclutamiento, cuyas herramientas han sido proporcionadas por … ¡el mismo marketing!

Cualquier vendedor experimentado sabe que, para hacer una venta exitosa, necesita un gran producto o servicio. Y lo mismo ocurre con el reclutamiento, pero necesitamos entender que, en este caso, reemplazamos el producto por una combinación de la oferta, los valores, beneficios y propuesta de valor del empleador (EVP por sus siglas en inglés) únicos de la marca.

Tercero: satisfacción y verdad

La base de un hábil diseño de la estrategia de Employer Branding es la verdad: utilizamos datos que no mienten. Las organizaciones que construyen su EVP o valores sobre declaraciones inventadas y eslóganes trillados no crearán una relación valiosa y a largo plazo con el talento. Y debe quedarnos claro que las promesas vacías traen problemas: pueden resultar en que los empleados renuncien o se les pague por encima de los estándares del mercado para mantenerlos dentro de la organización.

También es importante tomar en cuenta que el 52% de los candidatos quiere obtener más información sobre el empleador: primero buscan información en los sitios web de la empresa y luego, en las redes sociales de la organización (fuente).

Entonces, ¿cómo se comunica información valiosa a los candidatos?

Quienes buscan trabajo confían en los empleados de las organizaciones hasta 3 veces más que en la propia empresa cuando se trata de obtener información creíble sobre cómo es trabajar para la organización. La marca empleadora no es algo que suceda en pocos días. Es un proceso a largo plazo que consiste en encuestas, estadísticas, análisis y atención constante a la satisfacción de los empleados. Los empleados satisfechos pueden querer compartir lo que es trabajar en una organización; a menudo, todo lo que necesitas hacer es preguntarles.

Lo más importante: ¿El mercado laboral actual necesita estrategias efectivas de Employer Branding?

Teniendo en cuenta la competencia global y el desarrollo constante, podemos concluir que el mercado laboral actual no puede funcionar plenamente sin estrategias efectivas de marca empleadora basadas en la verdad, la satisfacción y los objetivos comerciales de la organización. Las marcas de empleadores no desarrolladas, incluso aquellas que se desarrollan fuertemente, contrastan con las organizaciones que construyen su imagen de una manera reflexiva y holística, tanto desde adentro como desde afuera.

¿Qué les espera a las organizaciones que no piensan en el Employer Branding? Puede que sobrevivan, pero ¿podrán atraer empleados que les ayuden a alcanzar sus objetivos empresariales? En el campo del reclutamiento y la satisfacción, los mejores ganarán.