Maria Dulnikiewicz
17 abr 2023
¿Puede ser una empresa de 100 años atractiva para el talento joven?
Es bien sabido que la competencia por el talento es cada vez más feroz. Las grandes empresas, especialmente las de consumo masivo, se enfrentan a una serie de retos a la hora de atraer y retener a los mejores y más brillantes jóvenes talentos. A continuación, examinaremos los principales retos y buscaremos soluciones para ayudar a las empresas a mantenerse a la vanguardia en la captación de estos perfiles.
Las empresas de consumo masivo tienden a ser grandes compañías que necesitan atender muchas áreas y, para ello, requieren talento diverso en términos de habilidades y conocimientos, lo que implica lidiar con diferencias demográficas, generacionales, etc.
Es importante entender qué motiva a las personas. Aunque las similitudes en gustos y necesidades son relevantes, la clave está en conocer las diferencias. Al tener claro lo que el talento busca, será más fácil tomar acciones puntuales y enfocadas para ser un empleador igual de atractivo para todos. Algo que funciona muy bien en las organizaciones que emplean talento diverso son las estrategias basadas en una propuesta de valor universal, que se puede ajustar a diferentes versiones en el nivel táctico.
El consumo masivo sucede aquí y ahora. No hay tiempo para esperar o detenerse a pensar en el próximo paso. Para el talento, esto significa trabajar en dinámicas muy intensas, lidiar con cambios frecuentes y acoplarse al trabajo rápido.
Aquí, la organización de la comunicación interna es vital. Tener claridad de lo que sucede en la empresa y habilitar los canales de arriba hacia abajo y al revés cobra relevancia porque, solo cuando uno sabe y entiende los motivos, puede ejecutar correctamente.
Por naturaleza, los equipos de ventas suelen rotar más que otros roles. Esto se debe a que el trabajo es bastante exigente y las jornadas son largas. Los vendedores suelen tener complicaciones porque no cuentan con el material o el apoyo para alcanzar sus metas cada vez más ambiciosas. Todo esto hace que la motivación disminuya y opten por buscar nuevos retos profesionales.
Las empresas deben ocuparse de ofrecer capacitaciones de muy buena calidad y de proveer las herramientas de trabajo adecuadas para impulsar las ventas de sus equipos. Antes de cubrir las necesidades superiores (alineamiento con el propósito, sentido de pertenencia), hay que asegurarse de que las necesidades básicas están impecablemente cubiertas (procesos, herramientas, condiciones de trabajo).
El ambiente en cada área es distinto: la vida en las plantas, por ejemplo, es completamente diferente al día a día en las oficinas administrativas. Así como el contexto cambia, las realidades de los colaboradores también tienden a variar. Las empresas se enfrentan a la necesidad de mantener el balance en las condiciones de cada grupo.
Desde las áreas de liderazgo, las empresas que quieran superar este reto deben enfocarse en la elaboración de políticas de diversidad e inclusión que sean atractivas y justas. Es importante que se aseguren de ofrecer beneficios que apliquen para todos. Los beneficios específicos para cada equipo deben ofrecerse justamente, tanto en su cantidad como en su valor.
Las grandes empresas suelen tener muchos años de trayectoria. Aunque esto puede aprovecharse muy bien para atraer al talento, existe la posibilidad de que se proyecten como lugares con procesos burocráticos ya establecidos, donde cualquier cambio suele tomar más tiempo de lo esperado. Por estos motivos, una empresa así no necesariamente vive en las mentes del talento joven como un lugar soñado para trabajar.
Una empresa con muchos años de existencia tiene algo que solo pocos pueden ofrecer: una propuesta de valor basada en la estabilidad. (sí, ¡el talento joven también quiere estabilidad!), mezclada con oportunidades de crecimiento e innovación (si existen). ¡Mostrar una imagen moderna incluso si se tiene muchos años es posible! En muchos casos requiere rediseñar la marca y ajustarse al mundo digital, que es el que predomina en la actualidad, pero sí, se puede hacer de forma muy atractiva.
Conforme pasan los años, las corporaciones suelen implementar procedimientos y políticas que, si bien pueden ser muy funcionales, para el talento pueden resultar lentos, repetitivos y, en consecuencia, poco atractivos.
Se requiere evaluar que los procesos establecidos sean verdaderamente funcionales. De ser así, lo importante será comunicar las reglas de la casa correcta y claramente para que no haya sorpresas. El talento necesita saber qué normas hay que seguir y en qué aspectos tiene espacio para proponer. Existen muchas personas a las que le gustan los procedimientos bien establecidos y la compañía no debería tener que modificar sus procesos si estos le funcionan. Se trata de atraer al talento adecuado: motivado positivamente por la operación y la cultura de la compañía.
No todos son retos a la hora de comunicarse con el talento siendo una empresa de consumo masivo con una larga trayectoria. ¡También hay muchos aspectos positivos que pueden aprovecharse para ser más atractivos!
Posicionarse como un empleador atractivo significa promocionar las fortalezas de la compañía relevantes para el talento de una forma muy honesta y consecuente. Suena simple, pero requiere un entendimiento profundo de la oferta de la empresa, las necesidades del talento y las actividades de la competencia de reclutamiento.
¿Formas parte del departamento de RR.HH./ comunicación / marketing en una empresa de consumo masivo con 50, 100 o más años de historia? Nos encantaría apoyarte con tu estrategia para atraer y retener al talento. ¡Hablemos sobre marca empleadora!
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