Las grandes corporaciones - el futuro de la Generación Z

Aún cuando se han realizado muchos estudios acerca de la generación Z, la realidad es que es muy poco lo que sabemos de ellos pues la mayoría no ha iniciado siquiera su carrera profesional. No obstante, para las empresas de todas las industrias y tamaños es absolutamente necesario empezar a entender seriamente sus necesidades y motivaciones ya que poco a poco se irán tomando el mundo laboral. Según estudios recientes de ManpowerGroup, para el 2020 la generación Z representaría el 24% de la fuerza laboral mundial, ésta cifra definitivamente llama la atención y hay que prepararse.

Pero hablando de empresas, daremos una breve mirada a cuáles son las necesidades y motivaciones que principalmente caracterizan a la generación Z para darnos cuenta de que las grandes corporaciones, a diferencia que con los millenials, tienen ya un terreno muy bien abonado para ser la elección de éstos jóvenes que empiezan su carrera profesional. ¿Qué es lo que les hace falta entonces para ser su elección ideal y cómo construirlo?

Miremos primero qué es lo busca esta nueva generación:

La tecnología primero

Son nativos digitales por lo que se sienten completamente cómodos utilizando el internet como herramienta para su trabajo, para estudiar y para comunicarse con el mundo; de acuerdo con una encuesta realizada por Dell Technologies a 12.000 jóvenes, el 91% de los entrevistados elegiría una propuesta laboral sobre otra de acuerdo con la oferta tecnológica del empleador. Ofrecer herramientas tecnológicas que faciliten el desempeño laboral es un must a la hora de atraerlos.

Estabilidad y desarrollo

Son personas que crecieron viendo a sus padres trabajar muy duro y haciendo muchos sacrificios y, por tanto, buscan estabilidad y tranquilidad laboral unidas a posibilidades de desarrollo continuas; según InsideOut Development, una empresa norteamericana de entrenamiento y desarrollo laboral, el 69% de 1.000 jóvenes entrevistados preferirían tener un trabajo estable y con posibilidades de desarrollo que uno en el cual puedan hacer lo que realmente les apasiona. Tener un plan de carrera establecido es una gran ventaja competitiva de cara a éstos nuevos talentos, son personas dispuestas a trabajar más y a sacrificar más con tal de llegar a la cima.

Independencia, Remuneración y Feedback

Los jóvenes de la generación Z crecieron en un mundo autodidacta donde todo lo pueden encontrar a un click, ello influenció mucho su nivel de independencia de cara a la realización de cualquier tipo de tarea. Son, además, una generación para la cual la remuneración económica juega un papel fundamental y así lo confirma una reciente estadística de LinkedIn donde se establece que el 59% de los jóvenes quieren aprender más para poder ganar más dinero. Éstas dos características, independencia unida a la necesidad de ganar bien, hacen que para esta nueva generación el feedback continuo y recurrente sea fundamental pues lo consideran la herramienta principal a la hora de mejorar en la realización de sus tareas y, así, aspirar a más. Es así también como entienden que su empleador se preocupa por su desarrollo. De acuerdo con la encuesta revelada por EY en su Conferencia Anual Internacional de Liderazgo para Practicantes en 2018, el 97% de 1.400 jóvenes entrevistados acordaron que les gusta recibir feedback de forma continua y que están ansiosos por saber qué pueden hacer específicamente para mejorar su desempeño y avanzar en su carrera.

¿Qué hace falta para que sean su primera elección?

Las grandes corporaciones tienen a su favor entonces que ofrecen, entre otros, planes de carrera muy bien definidos y estructurados, así como estabilidad económica al ser menos susceptibles a los altibajos de la economía. También son empresas que, generalmente, invierten constantemente en desarrollo tecnológico y están a la vanguardia con las últimas novedades del mercado. Se preocupan por invertir en el desarrollo de sus colaboradores e implementan iniciativas de aprendizaje continuo muy robustas, ofrecen beneficios tangibles interesantes en ese sentido.

Pero, por otro lado, suelen tener estructuras pesadas y poco ágiles que coartan la opinión y las iniciativas de los colaboradores y que hacen que los procesos (desde contratación hasta aprobaciones, ascensos, etc.) sean demasiado lentos. Pecan también porque no le dan tanta importancia al individuo, lo ven como un número y su comunicación es muy corporativa y poco personal. Por último, y no menos importante, son empresas que tradicionalmente no ofrecen flexibilidad a sus colaboradores.

Éstos son tres tips para las grandes corporaciones que les permitirán comunicar una imagen atractiva de cara a la avalancha de talento de la generación Z que se avecina, y que, una vez atraídos, les permitirá comprometerlos en una cooperación a largo plazo

· Uso de redes sociales como punto principal de contacto: el 90% de los jóvenes entre 19 y 29 años alrededor del mundo son activos en al menos una red social, ello hace que éstas se conviertan en las plataformas perfectas sobre las cuales se deba basar la estrategia de comunicación de marca empleadora.

· Liderazgo cercano y competente: los líderes son el elemento clave a la hora de garantizar que se comuniquen internamente los pilares de marca empleadora y que realmente se viva la cultura organizacional. Invertir en ellos para ajustar estilos de liderazgo anticuados a estilos más inclusivos donde el feedback y la gratificación estén presentes, juega un papel fundamental de cara a la retención de los talentos más jóvenes.

· Valores corporativos: a la generación Z le gusta identificarse con la misión, visión y propósito de la empresa para la cual trabajan y, teniendo en cuenta que los valores corporativos nacen de allí, desarrollar diferentes tipos de iniciativas internas para generación de cultura que reposen sobre los valores tendrá el efecto de arraigar aún más a los nuevos talentos.

Entonces, sí, las grandes corporaciones son muy atractivas para la generación Z pero tienen unos asesinos ocultos de la motivación que deben erradicar para posicionarse definitivamente como su primera opción. Utilizar diferentes herramientas para la comunicación de la estrategia de marca empleadora externa e internamente es una alternativa muy viable a la hora de erradicar dichos asesinos.

Daniela Torres Sáenz

Head of Latam en Performante